В современных экономических условиях организации ориентированы на оптимизацию своих собственных уникальных стратегий развития с учетом реализации имеющегося научно-исследовательского потенциала, повышения уровня учебной и общественной деятельности, сохранения существующих традиций и др. Немаловажная роль в этом принадлежит корпоративной культуре.

Рассматривая корпоративную культуру как систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому [1], остановимся подробнее на одном из элементов формирования корпоративной культуры — принципах.

В философских словарях дефиниция «принцип» (происходит от лат. principium — начало, основа) трактуется в качестве центрального логического понятия (основы системы), обобщающего и распространяющего какие-либо положения на все явления той области, из которой данный принцип абстрагировался [2, с. 461].

Анализ теоретических источников свидетельствует о существовании различных позиций авторов в вопросе формулировки принципов формирования корпоративной культуры.

Ряд исследователей [3, с. 51—54; 4, с. 183—190] выделяют, например, такие принципы:

— принцип системности, предполагающий исследование формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение каждого из которых позволяет изучить всю систему;

— принцип комплексности, подразумевающий проведение анализа корпоративной культуры с учетом воздействия социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;

— принцип учета национальной специфики, обеспечивающий учет национальной специфики, особенностей менталитета, обычаев региона, страны, в условиях которых осуществляется деятельность организации;

— принцип историчности, предполагающий наличие соответствия системы ценностей организации и существующей практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, и учет динамики указанных ценностей во времени;

— принцип научности, подразумевающий применение научно-обоснованных методов и решений при формировании в организации корпоративной культуры;

— принцип ценностной ориентации, ориентированный на базовую роль системы ценностей для всей организации как системы, обусловливающей корпоративную культуру;

— принцип сценарности, подразумевающий представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала в организации, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;

— принцип результативности, реализующий целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и ее успеха.

Другие исследователи [5] в качестве ключевых принципов формирования корпоративной культуры видят следующие:

— принцип комплексности сценарного развития организации, выражающий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении, в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продукта (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;

— принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и желаемыми для данной организации;

— принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер социально-экономической системы, стиль управления ею;

— принцип отрицания силового воздействия, который делает невозможным искусственное насаждение культуры в организации;

— принцип комплексной оценки, предполагающий использование комплексного подхода при оценке воздействия корпоративной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет способов прямого воздействия корпоративной культуры на эффективность социально-экономической системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

Изучая вышеизложенные принципы формирования корпоративной культуры, некоторые авторы предлагают классифицировать их по степени значимости.

На первом уровне располагаются принципы, являющиеся системообразующими для корпоративной культуры. К таким принципам можно отнести сформулированные в работе Д.А. Репникова принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности [6].

Данный набор принципов имеет смысл расширить принципом целенаправленности, позволяющий сформировать систему ценностей и таких характеристик, как: социальные нормы, коммуникации, инициативность, инновационность и др.

Ко второму уровню следует отнести принципы, связанные именно с интересами организации. Это могут быть следующие принципы:

— принцип соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления организацией, означающий необходимость оценки степени реализуемости разрабатываемых изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления;

— принцип ориентации на людей, означающий бережное отношение к сотрудникам образовательной организации, проявляющееся в наличии мотивационных программ; системы адаптации новых сотрудников, становящихся полноправными членами трудового коллектива после прохождения испытательного срока; возможности карьерного роста и др.;

— принцип самостоятельности и ответственности, прописанный и провозглашенный в корпоративном своде ценностей и правил и способствующий формированию приверженности сотрудников своей организации;

— принцип поощрения творчества и инновационной мысли — принцип права на ошибку, специально декларируемый и регулярно озвучиваемый в корпоративной культуре, позволяющий сотрудникам образовательной организации проявлять инициативу и творчество;

— принцип формирования корпоративных ценностей, определяющих в совокупности целостность всех характеристик корпоративной культуры;

— принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны образовательной организации, а также методы решения проблем;

— принцип реальности и практичности символики корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики образовательной организации и ее состояния;

— принцип минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода в управлении формированием корпоративной культурой;

— принцип открытости в действиях руководства, доверия и лидерства;

— принцип корпоративного планирования и контроля, предполагающий установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;

— принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особенностей сотрудников;

— принцип профессионализма, предполагающий постоянное повышение (поддержание) квалификации и др. [4].

Принципы второго уровня являются служебными по отношению к принципам первого уровня.

К?л?а?с?с?и?фи?к?а?ци?я п?р?и?н?ци?п?о?в? фо?р?м?и?р?о?в?а?н?и?я к?о?р?п?о?р?а?т?и?в?н?о?й к?у?л?ьт?у?р?ы о?р?г?а?н?и?з?а?ци?и? и?м?е?е?т? с?к?о?р?е?е? д?о?к?т?р?и?н?а?л?ьн?ый, че?м? п?р?и?к?л?а?д?н?о?й, ха?р?а?к?т?е?р?. Т?е?м? н?е? м?е?н?е?е?, т?а?к?а?я к?л?а?с?с?и?фи?к?а?ци?я п?р?е?д?с?т?а?в?л?яе?т? с?о?б?о?й важный м?е?т?о?д? и?х и?с?с?л?е?д?о?в?а?н?и?я и? о?п?р?е?д?е?л?е?н?и?я д?о?к?у?м?е?н?т?а?р?н?о?г?о? з?а?к?р?е?п?л?е?н?и?я е?е? в? о?р?г?а?н?и?з?а?ци?и?.

В заключение, о?т?м?е?т?и?м?, чт?о при изучении феномена корпоративной культуры и, в частности, определения ?о?с?н?о?в?н?ых? п?р?и?н?ци?п?ов фо?р?м?и?р?о?в?а?н?и?я к?о?р?п?о?р?а?т?и?в?н?о?й к?у?л?ьт?у?р?ы, необходимо понимать, что выделяемые принципы д?о?л?ж?н?ы п?р?е?д?с?т?а?в?л?ят?ь с?о?б?о?й о?с?н?о?в?о?п?о?л?а?г?а?ющи?е?, и?м?п?е?р?а?т?и?в?н?ые?? п?о?л?о?ж?е?н?и?я фо?р?м?и?р?о?в?а?н?и?я к?о?р?п?о?р?а?т?и?в?н?о?й к?у?л?ьт?у?р?ы, о?т?в?е?ча?ющи?е? з?а?к?о?н?о?м?е?р?н?о?с?т?ям? р?а?з?в?и?т?и?я о?р?г?а?н?и?з?а?ци?и?, ее уникальности и о?б?е?с?п?е?чи?в?а?ющи?е? к?л?юче?в?ые? и?н?т?е?р?е?с?ы е?е? р?у?к?о?в?о?д?и?т?е?л?е?й и? с?о?т?р?у?д?н?и?к?о?в?.