+7(495)506-57-36, +7(968)575-10-99
sovnauka@mail.ru
Опубликовать статью
Контакты
ISSN 2079-4401
Учредитель:
ООО «Законные решения»
Адрес редакции: 123242, Москва, ул. Большая Грузинская, д. 14.
Статей на сайте: 429
Главная
О журнале
О нас
Учредитель
Редакционная коллегия
Политика журнала
Этика научных публикаций
Порядок рецензирования статей
Авторам
Правила и порядок публикации
Правила оформления статей
Правила оформления аннотаций
Правила оформления библиографического списка
Требования к структуре статьи
Права на произведениеЗадать вопрос авторуКонтакты
ЖУРНАЛ
Март, 2016
2017: 1
2016: 1, 2, 3, 4
2015: 1, 2, 3, 4
2014: 1, 2, 3, 4
2013: 1
2012: 1
2011: 1, 2, 3, 4
2010: 1, 2, 3
ИНДЕКСИРУЕТСЯ
Российский индекс научного цитирования
Google scholar
КиберЛенинка
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
№ 1, 2016
ЭКЗИСТЕНЦИАЛЬНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД НА СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У БАНКОВСКИХ СЛУЖАЩИХ
Автор/авторы:
ЛАРИНА ИРИНА АЛЕКСАНДРОВНА,
член Общества экзистенциально-аналитической психологии и психотерапии, доцент кафедры психологии
Московский институт экономики, политики и права
Контакты: Климентовский пер., д. 1, стр. 1, Москва, Россия, 115184
E-mail: lari.na@mail.ru
УДК: 159.9.072.43
Аннотация: Рассматриваются результаты эмпирического исследования синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) банковских служащих одного из крупнейших банков Российской Федерации, проведенного в 2013—2014 гг., с точки зрения экзистенциально-аналитического подхода А. Лэнгле. Показывается, что экзистенциально-аналитический подход позволяет углубить понимание причин эмоционального выгорания у сотрудников банка.
Ключевые слова: банковские служащие, синдром эмоционального выгорания, экзистенциально-аналитический подход
Дата публикации: 17.03.2016
Дата публикации на сайте: 30.04.2016
PDF версия статьи: Скачать PDF
РИНЦ: Перейти на страницу статьи в РИНЦ
Библиографическая ссылка на статью: Ларина И.А. Экзистенциально-аналитический взгляд на синдром эмоционального выгорания у банковских служащих // Современная наука. № 1. 2016. С.88-97.
Права на произведение:

Лицензия Creative Commons
Это произведение доступно по лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная

Результаты исследования эмоционального выгорания у банковских служащих

В 2013—2014 гг. в рамках социально-психологических тренингов было проведено эмпирическое исследование синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) банковских служащих (118 человек) одного из крупнейших банков Российской Федерации. Полученные результаты представлены в опубликованной ранее статье [4, с.79—88]. В этой работе был зафиксирован факт распространенности эмоционального выгорания среди банковских служащих.

Наибольшая распространенность синдрома эмоционального выгорания была обнаружена в группе руководителей тех подразделений банка, которые первыми в банке подверглись реорганизации. Полученные по этой группе данные не имеют значимых различий с данными по СЭВ у врачей, также находящихся в условиях организационных преобразований, за исключением симптома эмоциональной отстраненности, который значимо чаще выражен у медиков. Мы сделали вывод, что «распространенность синдрома эмоционального выгорания у банковских сотрудников значительно зависит от организационного фактора (угрожающая новизна ситуации реорганизации, неопределенность профессионального будущего, высокий уровень ответственности, эмоциональные перегрузки и значительное увеличение рабочего времени)» [4, с. 87].

В ходе проведения тренингов в 2013—2014 гг., наряду с анонимной диагностикой СЭВ, в группах проходило обсуждение проблематики эмоционального выгорания. Обобщая результаты групповых обсуждений, можно сказать следующее.

1) банковские служащие хорошо осознают проблему эмоционального (профессионального) выгорания. Они могут самостоятельно диагностировать эмоциональное выгорание по внешнему виду и поведению человека;

2) подавляющее большинство банковских служащих сталкивалось или сталкиваются с проявлениями эмоционального выгорания у себя и/или у своих коллег и руководителей;

3) совладание с эмоциональным выгоранием у большинства банковских служащих интуитивно идет в направлении занятий «для души» (хобби) и общения с приятными, как правило, с близкими людьми. К вариантам совладания с эмоциональным выгоранием, названным участниками групп, относятся: «переключение с одной профессиональной задачи на другую; полное отключение от профессиональных проблем при выходе с работы и переключение на темы личной жизни; путешествия во время выходных; организация и осуществление путешествия во время отпуска; хобби (рыбалка, охота, чтение, дача, баня, танцы); занятия спортом или фитнесом; встречи со старыми друзьями, общение со взрослыми членами семьи (супруги, родители), общение со своими детьми (внуками); проведение времени со своим животным; посещение салона красоты; увеличение времени для сна». Достаточно распространенный вариант — употребление спиртного в компании. [4, с. 87];

4) руководители банка среднего звена указывают на проблему мотивирования на профессиональную деятельность сотрудников предпенсионного возраста, с большим стажем работы и выраженными признаками эмоционального выгорания;

5) для многих руководителей среднего звена является проблемой мотивирование на профессиональную деятельность молодых, вновь пришедших сотрудников, которые жестко ограничивают свою деятельность на рабочем месте должностными инструкциями и не стремятся к профессиональному росту.

Феноменологическое, т.е. безоценочное восприятие человека на основании переживаемых наблюдателем чувств, сотрудников банка с синдромом эмоционального выгорания показывает, что СЭВ у разных людей, хотя имеет общие признаки, выглядит по-разному.

 

Описание примеров

Опишем несколько примеров того, как выглядят, как чувствуют себя и как воспринимают информацию о диагностике СЭВ сотрудники банка. В связи с тем, что диагностика СЭВ проводилась анонимно, мы можем дать описание только тех случаев, в которых участники тренингов сами обращались к ведущему за пояснением полученных результатов диагностики и за консультацией.

Пример А. И.о. руководителя крупного подразделения банка, женщина в возрасте около 50 лет, имеет самый высокий статус руководителя в данной тренинговой группе. Внешне — симпатичная, ухоженная, интеллигентная. Во время знакомства в первый день тренинга производила впечатление неэмоционального, отстраненного человека.

При феноменологическом восприятии в связи с ней можно было пережить чувство предельной усталости, отсутствие сил для эмоций, истощенность. В первые два дня она говорила немного, только тогда, когда до нее доходила очередь по кругу; говорила по существу, сообщала факты. На третий день тренинга у нее появилась улыбка, на четвертый и пятый день тренинга она стала более активно и инициативно включаться в групповое обсуждение, эмоционально «оттаяла», стала производить впечатление «живой», обаятельной женщины.

В беседе в перерыве тренинга выяснилось, что последние полгода, исполняя обязанности руководителя подразделения, который был сокращен в ходе реорганизации, она появлялась дома только для краткого сна. Рано приходила на работу и уходила одна из последних. Единственным временем и способом отдохнуть для нее было посещение салона красоты. С одной стороны, это было необходимостью, так как она должна была хорошо выглядеть для окружающих, с другой, — это было единственным, доступным по времени, способом расслабиться. Семья: муж и сын, который уехал из родного города и учится в одном из столичных городов страны.

Субъективно А. переживает, что очень устала и живет «на автомате». На вопрос, что позволяло ей выдерживать такой график работы, ответила, что нельзя было подвести людей, вместе с которыми она оказалась в ситуации реорганизации, а кроме того, они с мужем решили построить сыну жилье в столичном городе, что требует больших средств. Вторая цель ее очень поддерживала. Очень поддерживал муж, который взял все домашние хлопоты на себя.

Пример Б. Заведующий отделом, мужчина в возрасте немного до 50 лет. Первое впечатление — напряженность, недовольство, ожидание некоего подвоха от тренинга. Ощутимая дистанция по отношению к другим участникам тренинга. Интеллектуален, быстр в суждениях. Подмечает противоречия в высказываниях членов группы и делает эти противоречия публичными, что вызывает смех группы, но одновременно, и дистанцирование.

При феноменологическом вчувствовании переживается некое страдание Б. Ведущему тренинга (автору статьи) необходимо было проявлять гибкость для того, чтобы этот участник группы не оставался без пары в тех упражнениях, где члены группы должны были выбрать друг друга. Б. и сам не проявлял активности в поиске пары, и остальные участники группы не выбирали его спонтанно и добровольно.

Получив результаты диагностики СЭВ, Б. пережил шок, так как у него были одни из самых высоких показателей СЭВ в группе. Он мог это обнаружить при обратной связи по результатам диагностики СЭВ, так как группе предоставлялась информация о средних значениях симптомов и факторов СЭВ по всей группе, а также максимальные и минимальные значения по факторам СЭВ. В перерыве Б. подошел к ведущему и выразил свое состояние словами: «Я ожидал чего-то, но не настолько же!!».

Пример В. Руководитель реорганизуемого (закрываемого) подразделения банка в возрасте несколько моложе 50 лет. Быстрое эмоциональное возбуждение при обсуждении актуальных вопросов реорганизуемых подразделений. Недоверчивая установка по отношению к ведущему и к тренингу: «Зачем это?», «Чем вы сможете нам помочь?!». В начале тренинга не выдерживает ни малейшей паузы, с очевидной агрессией (что совершенно не характерно для сотрудников банка) обращается к ведущему тренинга и его участникам, которые стремятся выдерживать спокойный тон разговора.

У ведущего тренинга сложилось впечатление, что В. совершенно не удовлетворен своей жизненной ситуацией, ищет ответственных за эту ситуацию и крайне разочарован тем, что оказался в ней.

Показатели эмоционального выгорания оказались у В. высокими. Он подходил к ведущему в перерыве занятия, чтобы обсудить полученные результаты и понять, что можно сделать для снижения эмоционального выгорания. Через два дня работы группы В. заметно успокоился, а в конце тренинга обратился к ведущему и к группе с извинениями за свою резкость в начале совместной работы.

Пример Г. Начальник отдела, мужчина в возрасте немного за 50 лет. Подтянутый, спортивного телосложения. Активно включается в групповое обсуждение с самого начала работы группы. Всегда имеет свою точку зрения, высказывает ее спокойно и взвешенно. Хорошо видит и слышит группу, в своих высказываниях учитывает то, о чем говорили коллеги. Вносит позитивный настрой при возникновении в группе острых противоречий.

В личной беседе с ведущим тренинга Г. дополнительно поинтересовался своими данными по синдрому эмоционального выгорания. Эти данные оказались не критичными, хотя диагностика выявила отдельные симптомы эмоционального выгорания.

Г. обозначил свою проблему следующим образом. Он давно чувствует, что профессионально перерос уровень начальника отдела. Ему как будто бы обещают повышение, но это длится слишком долго. И в настоящий момент его непосредственный руководитель несколько отстраняет его от себя. У них нет хорошего контакта. Г. давно бы ушел с этого места работы, если бы ему четко сказали, что повышения не будет. Однако, ему так не говорят, и шанс, что будет повышение все-таки есть. В работе отдела Г. давно все понятно, в ней для него нет ничего трудного и интересного. Развития, жизни, интереса в этой работе для него уже давно нет. Сын — студент, вырос, живет отдельно.

Г. попытался заполнить образовавшуюся в его развитии паузу постановкой новой цели. Он подобрал несколько человек молодежи и организовал регулярные спортивные тренировки, решив добиться призового места в спортивных соревнованиях между подразделениями банка. Это ему удалось. Он был очень доволен достигнутым результатом. Однако сейчас он чувствует, что в его жизни не хватает чего-то важного, и он не удовлетворен своей жизнью.

Таким образом, приведенные примеры показывают, что СЭВ по-разному воспринимается, переживается и выдерживается разными людьми.

Обратимся теперь к краткому описанию теоретического понимания синдрома эмоционального выгорания.

 

Понимание эмоционального выгорания в традиционных концепциях

Синдром эмоционального выгорания (burnout) понимается в настоящее время как «физическое, эмоциональное или мотивационное истощение, характеризующееся нарушением продуктивности в работе и усталостью, бессонницей, повышенной подверженностью соматическим заболеваниям» [12, с. 10].

C. Maslach и S. Jackson понимают выгорание как «состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющегося в профессиях социальной сферы». В созданном авторами опроснике, диагностируются три основных симптома синдрома эмоционального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных личностных достижений [10, с. 33].

По мнению отечественного исследователя В.В. Бойко, эмоциональное выгорание — «это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия» [12, с. 12]. Опросник В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания личности» основан на модели развития стресса Г. Селье и описывает три фазы формирования эмоционального выгорания, каждая из которых характеризуется четырьмя специфическими симптомами. Фаза «Напряжение» отражает реакцию на внешние и внутренние факторы и включает в себя симптомы: «переживание психотравмирующих обстоятельств», «неудовлетворенность собой», «загнанность в клетку», «тревога и депрессия». Фаза «Резистенция» (сопротивление) отражает использование приемов психологической защиты и содержит симптомы: «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование», «эмоционально-нравственная дезориентация», «расширение сферы экономии эмоций», «редукция профессиональных обязанностей». Фаза «Истощение» отражает состояние нервной системы и включает в себя симптомы «эмоционального дефицита», «эмоциональной отстраненности», «личностной отстраненности, или деперсонализации», «психосоматических и психовегетативных нарушений».

Медицинское направление исследований синдрома эмоционального выгорания рассматривает его как результат производственного стресса и описывает как заболевание в Международной классификации болезней 10-го пересмотра (МКБ-10) [12, с.10].

Таким образом, исследователи СЭВ понимают эмоциональное выгорание как «истощение», как «механизм психологической защиты», как «заболевание и результат производственного стресса». Обсуждая причины эмоционального выгорания, традиционные исследования обращаются к концепции стресса. Так, Р.М. Баевский пишет, что «с нейрофизиологической точки зрения длительное воздействие стрессорного фактора вызывает перенапряжение механизмов психической адаптации, что может привести к истощению процессов управления и регуляции, развитию состояний перенапряжения и астенизации с последующим переходом в состояние заболевания» [12, с. 47].

Анализируя причины эмоционального выгорания, выделяемые в разных исследованиях, Чутко и Козина указывают, что «СЭВ представляет собой многофакторный процесс, включающий взаимодействие стресса, особенностей центральной нервной системы и личности, производственной среды и др.» [12, с. 41]. Эти авторы отмечают, что «первичность каких-либо факторов в качестве основной и главной причины развития СЭВ в настоящее время не установлена и зависит от предпочтений исследователя» [12, с. 79].

Между тем, понимание основных причин развития СЭВ является важнейшей предпосылкой для оказания адекватной психологической, медицинской, психотерапевтической помощи людям с синдромом эмоционального выгорания. Обратимся теперь к экзистенциально-аналитическому подходу к СЭВ и посмотрим, что он может предложить для понимания СЭВ и коррекционной работы с сотрудниками банка, переживающими СЭВ [6; 7; 8].

 

Экзистенциально-аналитическое понимание синдрома эмоционального выгорания (burnout)

Поясним сначала, что такое «экзистенциально-аналитическое понимание». В основе психологических концепций находятся различные центральные понятия, с помощью которых можно рассматривать человека в его существенных характеристиках. В экзистенциальном анализе таким центральным понятием является понятие экзистенции [6; 7; 8].

«Коротко говоря, экзистенцией можно назвать проживание человеком своего духовного измерения…» [6, с. 12—27]. Проживание экзистенции возможно, если человек открыт своему внутреннему миру, включающему чувства, переживания, установки, ценности и др., и внешнему миру, который окружает его и в котором он находится.

Проживать свою экзистенцию означает принимать решения, реализовать свою волю, учитывая с одной стороны, собственные сущностные особенности (ценности, установки, особенности психодинамики и соматики и др.), а с другой, — учитывая ситуацию в окружающем мире, включая ближайшее и дальнее окружение. Экзистенциальная жизнь — это жизнь, «сопровождающаяся внутренним согласием», которое человек дает добровольно, исходя из своей свободы [6, с. 122].

Таким образом, «экзистенциально-аналитическое понимание» — это рассмотрение человеческих проблем с точки зрения исполнения или неисполнения экзистенции человека. Исполненная экзистенция понимается как «переживание глубокого внутреннего согласия с тем, что имеет место быть, или с тем, что сделано; переживание соответствия этого, с одной стороны, своей сущности и с другой — обстоятельствам» [3, с. 10].

Вurnout (эмоциональное выгорание), с точки зрения президента Международного общества экзистенциального анализа и логотерапии (GLE-International) Альфрида Лэнгле, — это «затяжное состояние истощения, возникающее в деятельности» [8, с. 5]. Истощение, по его мнению, ведущий симптом и основная характеристика эмоционального выгорания. Все другие симптомы, такие как деперсонализация/дегуманизация, переживание собственной несостоятельности, витальная нестабильность, являются следствием истощения [8, с. 5].

Динамика развития истощения, рассмотренная в контексте антропологической модели человека Виктора Франкла [11, с. 48—50], такова, что сначала состояние истощения касается только самочувствия, затем оно влияет на переживание, а затем его влияние переходит на решения, позиции, установки и действия человека [8, с. 5].

В соответствии с представлениями В. Франкла, самочувствие относится к соматическому (телесному) измерению реальности бытия человеком, переживание относится к психическому измерению, а решения, позиции, установки и действия человека — к ноэтической (духовной) реальности человеческого бытия. Истощение на физическом уровне приводит к телесной слабости, функциональным расстройствам (очень часто — к нарушениям сна), снижению иммунитета. Истощение на психическом уровне переживается как отсутствие желаний, отсутствие радости, эмоциональное истощение, повышенная раздражительность. Истощение на духовном (ноэтическом) уровне обнаруживает себя в негативных установках по отношению к себе и к миру, в уходе из отношений, в уходе от требований ситуации. Специфический негативный эмоциональный фон сопровождается отсутствием как физической, так и психической силы, ощущением пустоты в жизни. Переживание пустоты ведет к утрачиванию духовных ориентиров, потере смысла в работе, в личной жизни и в жизни в целом. Иначе говоря, первичной причиной эмоционального выгорания является экзистенциальный вакуум. Эмоциональное выгорание — это особая форма экзистенциального вакуума [8, с. 5, 6].

С точки зрения современного экзистенциального анализа, эмоциональное выгорание неизбежно возникает у человека, если им не учитываются собственные подлинные потребности, интересы и ценности. А что же заставляет человека заниматься истощающим его видом деятельности? Оставляя в стороне вопросы реальных возможностей людей в обществах различных типов, с разным уровнем развития, А. Лэнгле сосредотачивается на описании персональных (глубоко личностных, духовных) возможностях людей и их дефицитах. Основой анализа служит разработанная им концепция четырех фундаментальных мотиваций человека [6, с. 133—147; 8, с. 11—14].

С точки зрения этой концепции, подлинное исполнение экзистенции возможно, если исполняются четыре фундаментальные мотивации человека, что обеспечивает полноценную способность человека к диалогу с собой и с миром. Исполнение первой фундаментальной мотивации — «Мочь быть в мире» приводит к формированию доверия, способности принимать и выдерживать данности мира. Исполнение второй фундаментальной мотивации — «Жизнь нравится» позволяет переживать фундаментальную ценность жизни, иметь способность к обращению к ценностям. Исполнение третьей фундаментальной мотивации — «Иметь право быть таким, каким я являюсь» приводит к формированию самоценности, для чего необходимы отграничение от других и встреча с другими. Исполнение четвертой фундаментальной мотивации — обнаружение смысла жизни — обеспечивает «действия с самоотдачей», что приводит «к обретению подходящей мне формы служения или к религии» [8, с. 13]. Для этого требуется открытость, которая позволяет понять, является ли то, что делается, соответствующим ситуации.

Если одна или несколько фундаментальных мотиваций не исполняются, человек стремится восполнить имеющийся дефицит даже ценой ухода от собственной подлинной природы. Зачастую он даже не способен понять, что соответствует его подлинной природе, пока не удовлетворит те потребности, которые являются результатом неисполнения фундаментальных мотиваций.

Если не исполнена первая фундаментальная мотивация, то человек переживает большой дефицит доверия и стремится к таким формам деятельности, которые обеспечивают безопасность, стабильность, порядок, уверенность. При недостаточной исполненности второй фундаментальной мотивации часто переживается обязанность оказывать помощь другим людям и/или пренебрежение к собственным запросам, стремление не быть обузой для других людей. Когда переживается неисполненность третьей фундаментальной мотивации, человек стремится любыми путями доказать свою самоценность, выбирая для этого, например, карьерный рост, стремясь к признанию и независимости. При этом он мало смотрит на свои собственные «внутренние» ценности, которые по-настоящему согревают и мотивируют его. Неспособность обнаруживать смыслы в своей жизни, что является следствием неисполненности четвертой фундаментальной мотивации, приводит человека к поверхностности, подверженности влиянию модных течений, сиюминутных авторитетов и жестких общественных установок [7, с. 20—64; 8, с. 14, 15].

Стремление к восполнению имеющегося дефицита и длительное занятие делом, которое не соответствует природе человека, имеет тяжелые последствия. «Если человек в течение долгого времени занимается какой-либо деятельностью (профессией), не ощущая своей личной связи с нею, т.е. не видит внутренней ценности задачи, и по этой причине не может испытывать внутреннего согласия с ее содержанием и, значит, не может ей действительно отдаться, то неизбежно возникает внутреннее опустошение, некий вид преддепрессии, потому что не происходит диалогического обмена, в котором человек не только отдает, но и получает» [8, с. 10].

Таким образом, основной причиной появления синдрома эмоционального выгорания является то, что человек длительное время занимается несоответствующим ему делом. При этом, у разных людей могут быть разные предпосылки к формированию СЭВ — дефицит исполнения различных фундаментальных мотиваций. Кроме того, причиной СЭВ могут стать чрезмерные нагрузки, которые истощают человека, даже если он занимается соответствующим его природе делом [9].

Таким образом, современный экзистенциальный анализ соглашается с традиционным пониманием эмоционального выгорания как состояния истощения. Однако, его концептуальный и понятийный аппарат позволяют понять суть этого истощения как проявление экзистенциального вакуума и выявить глубинные причины индивидуальных предпосылок к эмоциональному выгоранию. Эти причины кроются в психических и духовных дефицитах, переживаемых людьми в связи с неисполнением фундаментальных экзистенциальных мотиваций.

Рассмотрим теперь приведенные выше примеры сотрудников банка — участников тренингов с точки зрения подхода, предлагаемого современным экзистенциальным анализом.

 

Экзистенциально-аналитический взгляд на случаи эмоционального выгорания у сотрудников банка

Случай А. Здесь мы могли наблюдать значительную степень эмоционального истощения при отсутствии негативного отношения к сотрудникам и к собственным достижениям. Снижение давления рабочей нагрузки, полноценный сон и эмоциональная разгрузка привели к быстрому эмоциональному восстановлению руководителя подразделения банка А.

А. Лэнгле в своей лекции об эмоциональном выгорании приводит эмпирические данные о том, что «эмоциональное истощение растет пропорционально числу рабочих часов, но две другие группы симптомов — производительность и дегуманизация, обесчеловечивание отношений — почти не затрагиваются. Человек продолжает быть производительным какое-то время» [9, с. 3]. Подчеркивается, что динамика эмоционального выгорания имеет собственную специфику и зависит от имеющихся у человека дефицитов [9, с. 3].

В случае А. мы можем констатировать отсутствие дефицитов исполнения фундаментальных мотиваций. У А. присутствует ясное понимание смысла того, почему она работает со сверхнагрузками. Во-первых, это понимание необходимости реорганизации руководимого ею подразделения банка (четвертая фундаментальная мотивация). Во-вторых, это ответственность перед сотрудниками банка — подчиненными, с которыми ее связывают хорошие деловые и человеческие отношения (вторая фундаментальная мотивация). В-третьих, это собственное внутреннее согласие с тем, что в ситуации увольнения первого руководителя подразделения, именно она, как его заместитель, лучше других может и должна осуществлять руководство реорганизацией подразделения (третья фундаментальная мотивация). Кроме того, присутствует стремление заработать средства для создания достойных жилищных условий для собственного ребенка (все четыре фундаментальные мотивации).

Эмоциональное выгорание в случае А. возникло как следствие глобальной перегрузки. Участие в тренинге в данном случае послужило необходимой разгрузкой.

Случай Б. В этом случае мы могли, в качестве ведущего тренинга, воспринять и пережить полное несогласие Б. с ситуацией реорганизации. Его мучало и возмущало не столько то, что руководимое им подразделение через некоторое время прекращало свое существование, сколько то, что оно в тяжелых условиях продолжает работать качественно и стабильно, в то время, когда другие организации, в которые приходится обращаться по профессиональным и личным нуждам, работают плохо, не уважают своих клиентов.

Б., также как и А., страдает от перегрузки. Однако, его высокие показатели СЭВ связаны также с выраженным стремлением к порядку, прочности, неизменности, которых требуют его профессиональные обязанности и которых он придерживается сам. По-видимому, здесь речь идет о некотором дефиците исполнения первой фундаментальной мотивации.

В этом случае тренинг, вопреки первоначальным сомнениям Б., оказался весьма полезным. Групповое прояснение условий реорганизации в банке, достигнутое группой понимание ограничений и возможностей руководителей реорганизуемых подразделений в конкретной социально-экономической ситуации, принесло Б. облегчение. Понимание ситуации делает человека более прочным, даже если ситуация далека от желаемой.

Конечно, Б. необходима разгрузка от многочисленных рабочих обязанностей, которую можно было ожидать в конце реорганизационного периода. Его профессиональная деятельность, хотя не в полном объеме, но соответствует его реальным интересам. Можно было ожидать, что переход на новую должность и восстановление порядка позволит Б. преодолеть развившийся у него синдром эмоционального выгорания. Однако, при этом Б. важно расширять свой жизненный кругозор и развивать такую духовную установку, которая позволяет выдерживать нестабильность мира. Этому в большой степени способствует работа в тренинговой группе с коллегами по банку.

Случай В. Общая скептическая и обесценивающая установка В., не складывающиеся отношения с коллегами по тренингу позволяют достаточно уверенно предположить у него фиксирование защитных реакций психики и развитие личностного расстройства. Высокие показатели СЭВ у В., которые шокировали его самого, подтверждают предположение, что В. занимается делом, которое не в полной мере соответствует его «внутренним» ценностям, т.е. его подлинной природе. Хотя профессионально В. вполне состоятелен и успешен, он переживает внутренний разлад с предметом своей деятельности. Это приводит его к дистанцированию по отношению к своим и чужим чувствам. Здесь мы видим дефицит на уровне второй фундаментальной мотивации.

Шок от полученных результатов диагностики СЭВ (у В. оказались одни из самых высоких результатов по группе) заставил его подойти к ведущему с вопросами во время перерыва, хотя до получения этих результатов В. предпочитал держаться от ведущего на дистанции. В. особенно беспокоило, что высокий уровень СЭВ влияет на состояние его здоровья.

Ведущий тренинга дал В. пояснения относительно важности обращения к собственным чувствам для понимания собственных потребностей и проживания жизни в соответствии с собственной уникальной природой. Важно, если работа не радует, и ее по каким-либо причинам невозможно сменить, обращать особое внимание на свое состояние и свои потребности в свободное от работы время.

Случай Г. Г. очень ясно осознает свою ситуацию и даже предпринял творческие попытки преодолеть развитие СЭВ через постановку новой (спортивной) цели в своей жизни. Г. действительно «перерос» свою должность начальника отдела, ему по плечу задачи более высокого уровня. Однако, в крупном банке, в котором он работает, ротация руководящих кадров происходит не часто. Налицо противоречие, препятствие для профессионального развития.

В ходе беседы по результатам диагностики СЭВ Г. предстал человеком, озабоченным поиском новых возможностей для своей жизни. Уходить ли из банка в возрасте за 50 лет? Начинать ли какое-то новое дело? Или терпеливо ждать, когда руководители предоставят повышение в должности? Решение за самим Г.

Для Г. было важно услышать мнение ведущего о его высоких деловых и личностных качествах. И о том, что он, по-видимому, успешно выполнил все так называемые сценарные семейные установки. Сейчас он мог бы более серьезно рассмотреть собственные глубинные интересы. И, может быть, пойти на риск, начав новое для себя дело. Потому что на сегодняшнем месте он перестает развиваться. Однако, готов ли он рискнуть? Время ли сейчас для риска? Что он может приобрести, а что — потерять? Эти вопросы требуют тщательного рассмотрения. Для Г. в настоящее время важно переключиться с внешних условий «на структуру смысла, определявшую до сих пор его субъективную жизнь» [8, с. 15].

Человек на протяжении всей своей жизни должен смотреть на ситуацию, в которой он находится, и на свои возможности и переживания. Исполнение долга без переживаний, — пишет А. Лэнгле, — опасно [8, с. 15]. «Эмоциональное выгорание можно рассматривать как счет, предъявляемый нам за отчужденную, удаленную от нашей человеческой (экзистенциальной) действительности жизнь в угоду требованиям своего времени» [8, с. 16].

 

Профилактика и преодоление синдрома эмоционального выгорания с точки зрения экзистенциально-аналитического подхода

Профилактика синдрома эмоционального выгорания, с точки зрения экзистенциально-аналитического подхода, заключается, прежде всего, в том, чтобы заниматься делом, которое по-настоящему увлекает. «До тех пор, пока кто-то с радостью и интересом работает над чем-то и может испытывать связанные с этим переживания, он не подвергается опасности выгореть» [8, с. 7].

Таким образом, ответственность за профилактику и преодоление СЭВ лежит, прежде всего, на самом человеке, который принимает решения своей жизни — выбирает профессию, работу, место службы, формы досуга. Однако, руководители также могут способствовать преодолению СЭВ своими сотрудниками. В этом им может помочь так называемый феноменологический подход, используемый в экзистенциальном анализе.

Этот подход предполагает оценку профессиональной деятельности не только по результату (чего требует функциональный подход), но и в процессе профессиональной деятельности. Восприятие руководителем, на основании собственных чувств, эмоционального состояния сотрудников, позволяет вовремя заметить перегрузку (или недогрузку) сотрудников, а также обнаружить те области профессиональной деятельности, в которых сотрудники особенно охотно отдаются делу, в соответствии со своей природой [1, с. 136, 150].

Опытный руководитель может быстро распознать сотрудников, стремящихся к достижениям для преодоления собственных экзистенциальных дефицитов или игнорирующих собственные интересы в силу молодости и неопытности. Серьезная персональная беседа руководителя с такими сотрудниками может стать для них важной вехой профессионального становления. Она может предостеречь их от неверной жизненной установки достижения успеха любой ценой и неизбежного, вследствие этой установки, эмоционального (профессионального) выгорания. По-видимому, не каждый сотрудник услышит и поймет своего руководителя в такой беседе, но попытка такого разговора, безусловно, имеет смысл. Ибо, с экзистенциально-аналитической точки зрения, «быть человеком — значит быть постоянно открытым запросам жизни, а жить — значит давать ответ на ее запросы» [5, с. 120].

Профилактике развития СЭВ способствует интересный подход к построению системы мотивации в организациях с кросс-функциональной организационной структурой (организация работ по рабочим группам, бригадам). Предлагается мотивировать сотрудников таких организаций в соответствии с концепцией четырех фундаментальных мотиваций [2, с. 197—223].

В этом подходе речь идет о «необходимости восполнить дефицит мотиваций в области первых и вторых фундаментальных условий экзистенции» [2, с. 203]. Для этого рекомендуются специальные управленческие методики мотивации сотрудников содержанием труда и связанности с деятельностью [2, с. 203—208].

Экзистенциально-аналитический подход не игнорирует суровой реальности рынка труда и кризисного характера развития общества. Если общество находится в тяжелой экономической и политической ситуации, то задачей большинства людей становится выживание (первая фундаментальная мотивация). На этом уровне вопрос: «Нравится или не нравится мне эта работа (профессия)?» не является актуальным. Однако, если вопросы выживания решены, то с неизбежностью встают темы второй фундаментальной мотивации («Нравится мне моя жизнь или не нравится?»), третьей фундаментальной мотивации («Могу ли я быть таким, какой я есть?»).

Вопрос «Каков смысл моей жизни?» (четвертая фундаментальная мотивация), с точки зрения В. Франкла — родоначальника экзистенциального анализа и логотерапии, «возникает именно тогда, когда человеку живется хуже некуда» [11, с. 29], а также «в сердце общества изобилия, которое ни одну из базовых, по Маслоу, потребностей не оставляет неудовлетворенной» [11, с. 41].

Те организации и руководители, которые видят своих сотрудников в таком экзистенциальном аспекте, могут построить систему управления, в значительной степени соответствующую человеческой природе сотрудников. В этом случае наградой руководству организации становится улучшение морального климата в коллективе, полная отдача людей своей работе, повышение эффективности труда.

Эффективным средством профилактики эмоционального выгорания у сотрудников банка, как показывает наш опыт тренерской работы, являются социально-психологические тренинги. Они, в частности, дают возможность получить теоретические знания о феномене эмоционального (профессионального) выгорания. А. Лэнгле указывал в своей лекции, что: «Многое решается само по себе, если человек понимает, с чем связан синдром выгорания» [9, с. 10]. Тогда у него возникает возможность спросить себя: «Должен ли я продолжать жить таким образом?» [9, с. 10].

В ходе групповых дискуссий и высказываний в группе формируется ясная картина ситуации, в которой находятся сотрудники банка. Те сотрудники, которые имеют умеренный дефицит в области первой фундаментальной мотивации, получают некоторые опоры. Понимание ситуации делает сотрудников более прочными перед лицом имеющихся трудностей.

Общение сотрудников банка в защищенном пространстве тренинга, в отсутствие обычной рабочей нагрузки и конкуренции, возвращает возможность обращения к собственным чувствам, к эмоциональной поддержке коллег. Это наполняет позитивными переживаниями всех участников тренинга и несколько компенсирует дефицит исполнения второй фундаментальной мотивации у тех сотрудников, у которых он присутствует.

Участники тренинга имеют возможность показать себя в обсуждениях, проявить себя в деловых играх и упражнениях, сравнить себя с коллегами. Это дает возможность выйти за пределы функциональных отношений на рабочем месте и укрепить свою самоценность. При взаимодействии с коллегами у сотрудников банка заново проясняются базовые ценности профессиональной деятельности и жизни в целом, прослеживаются возможности будущего и, тем самым, углубляется понимание и чувствование смыла.

Таким образом, в тренинге могут быть преодолены или смягчены симптомы «экзистенциального вакуума» — эмоционального выгорания. Это возможно тогда, когда признаки эмоционального выгорания незначительны и еще возможны самостоятельные коррекционные действия сотрудников банка. В тяжелых случаях необходимы медицинская и психотерапевтическая помощь и, по возможности, хотя бы временная смена профессиональной деятельности.

Участие в социально-психологических тренингах не является панацеей от эмоционального выгорания. Эффект, полученный в тренинге, может быть быстро минимизирован, если сотрудник банка, возвращаясь на рабочее место, работает с большими перегрузками.

Для снижения рисков возникновения эмоционального выгорания в профессиональной деятельности, с точки зрения экзистенциально-аналитического подхода, необходим комплекс мероприятий. Это мероприятия в индивидуально-психологической области — по просвещению и развитию личности сотрудников банка (в том числе и социально-психологические тренинги). Это мероприятия по реструктуризации организации, так как «если система предоставляет отдельному человеку слишком мало свободы, слишком мало ответственности, если происходит моббинг (травля), тогда люди подвергаются очень большому стрессу» [9, с. 5].

Необходимо также снижение давления общества, которое достаточно жестко транслирует своим гражданам ценности потребления и ценность достижения внешнего успеха любой ценой [9, с. 5].

 

Соотнесение фундаментальных мотиваций человека и организационных факторов, влияющих на возникновение эмоционального (профессионального) выгорания

В рассмотренном выше экзистенциально-аналитическом подходе подчеркивается огромная роль в возникновении эмоционального выгорания индивидуальных факторов — имеющихся у сотрудников психических и духовных дефицитов, а организационные факторы, хотя и рассматриваются, но в меньшей степени.

По результатам нашего эмпирического исследования эмоционального выгорания банковских работников мы обнаружили большое влияние на его возникновение именно организационных факторов [4, с. 84—86].

Для углубления понимания воздействия организационных факторов на сотрудников банка, мы рассмотрели классификацию В. Орла [10, с. 52—72] и соотнесли ее с фундаментальными мотивациями человека по А. Лэнгле [6; 7]. Мы рассмотрели также такой индивидуальный фактор, как профессиональная мотивация (ценностные ориентации), ввиду его большой значимости для профессиональной деятельности. Это соотнесение представлено в табл. 1.

В табл. 1 видно, что все организационные факторы, перечисленные В. Орлом [10, с. 53], могут быть рассмотрены в контексте четырех фундаментальных мотиваций. Это рассмотрение позволяет увидеть, какие именно предпосылки исполнения фундаментальных мотиваций подвергаются депривации и/или разрушаются благодаря организационным факторам, не учитывающим человеческую природу сотрудников банка.

Не только индивидуальные факторы влияют на работоспособность и эмоциональное выгорание сотрудников банка. Если внутри организации сотрудники не могут исполнять фундаментальные человеческие мотивации, то это также ведет к возникновению «экзистенциального вакуума».

 

Таблица 1. Соотнесение фундаментальных мотиваций человека и организационных факторов, влияющих на возникновение выгорания

Фундамен тальные мотивации человека

Предпосылки формирования фундаменталь ных мотиваций человека

Организационные факторы эмоционального

(профессионального) выгорания (эмпирические данные)

Первая фундамен тальная мотивация «Мочь быть»

Пространство, защита,

опора

Формируется:

Доверие к миру

Способность принимать и выдерживать трудности

Недостаточный физический комфорт

Рабочие перегрузки

Длительная продолжительность рабочего дня

Слишком большое количество клиентов

Вторая

фундамен тальная мотивация

«Иметь Нравится»

Близость, отношения,

время

 

Формируются:

Способность к обращению

Фундаменталь ная ценность жизни

Отсутствие социальной поддержки ( в том числе отсутствие обратной связи)

Отсутствие включенности в работу (нет отношений с предметом деятельности)

Дефицит времени

Острота проблем клиентов

Ценностные ориентации (ориентация только на «внешние» ценности и отсутствие ориентации на «внутренние» ценности)

Третья фундамен тальная мотивация

 

«Принять себя таковым, каков есть»

Уважительное внимание, признание права,

справедливая оценка

 

Формируется:

Самоценность

Способность к толерантности

Ролевая амбивалентность (в том числе отсутствие значимой информации)

Ролевой конфликт

Отсутствие обратной связи

Отсутствие социальной поддержки

Неучастие в принятии решений

Несамостоятельность в своей работе

Неглубокие контакты с клиентами

Ценностные ориентации (ориентация на успех любой ценой, на «внешние» ценности)

Четвертая фундамен тальная мотивация

 

«Иметь смысл»

Поле деятельности, горизонтальные связи, взаимосвязь с будущим

 

Формируется:

Способность обнаруживать смыслы ситуации и своей жизни в целом

Несамостоятельность в своей работе

Отсутствие обратной связи

Отсутствие социальной поддержки

Ценностные ориентации (на «внешние» ценности)

 

 

Таким образом, использование экзистенциально-аналитического подхода позволяет глубже видеть причины эмоционального (профессионального) выгорания. Благодаря этому, можно намечать и реализовывать целенаправленную работу по предотвращению негативного воздействия синдрома эмоционального выгорания на сотрудников банка, на их клиентов, на деятельность банка в целом.

Литература
1. Андреева Н.Н., Ларина И.А. Экзистенциально-аналитические аспекты управленческой деятельности // Экзистенциальный анализ. 2011. № 3.
2. Белецкая И.Е. Экзистенциально-аналитический подход к проблеме функционального несоответствия и отсутствия мотивации // Экзистенциальный анализ. 2014. № 6.
3. Кривцова С.В. Вступительная статья научного редактора // Person. Экзистенциально-аналитическая теория личности. М., 2008.
4. Ларина И.А. Особенности синдрома эмоционального выгорания (burnout) у банковских служащих // Современная наука. 2015. № 4.
5. Лэнгле А. Жизнь, наполненная смыслом. Прикладная логотерапия. М., 2004.
6. Лэнгле А. Person. Экзистенциально-аналитическая теория личности. М., 2008.
7. Лэнгле А. Что движет человеком? Экзистенциально-аналитическая теория эмоций. М., 2009.
8. Лэнгле А. Эмоциональное выгорание с позиций экзистенциального анализа // Вопросы психологии. 2008. № 2.
9. Лэнгле А. Эмоциональное выгорание — пепел после фейерверка. Экзистенциально-аналитическое понимание и предупреждение: Лекция М., 2014.
10. Орел В.Е. Синдром психического выгорания. Мифы и реальность. Харьков, 2014.
11. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.
12. Чутко Л.С., Козина Н.В. Синдром эмоционального выгорания. Клинические и психологические аспекты. М., 2014.
Просмотров: 251 Комментариев: 0
Похожие статьи
  1. ОСОБЕННОСТИ СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (BURNOUT) У БАНКОВСКИХ СЛУЖАЩИХ
Комментарии
Комментариев пока нет.

Чтобы оставить комментарий, Вам нужно зарегистрироваться или авторизоваться под своими логином и паролем (можно войти, используя Ваш аккаунт в социальной сети, если такая социальная сеть поддерживается нашим сайтом).

Поиск по авторам
Поиск по статьям
ISSN 2079-4401
Учредитель: ООО «Законные решения»
Адрес редакции: 123242, Москва, ул. Большая Грузинская, д. 14.
Если не указано иное, материалы сайта доступны по лицензии: Creative Commons Attribution 4.0 International
Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-39293 от 30.03.2010 г.; журнал перерегистрирован: свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ No ФС77-70764 от 21.08.2017 г.
© Журнал «Современная наука», 2010-2018